نشستی در فضای کلابهاوس با حضور متخصصان رشتههای مختلف علوم شناختی، مدیریت، طراحی و… برگزار شد تا در خصوص مسئلۀ مدیریت شناختی صحبت شود. حاضران از اعضای هیئت علمی تا کارآفرینان، دغدغهمندان و دانشجویان بودند. آقای دکتر شیرزاد، آقای دکتر قانعی، آقای دکتر سمیعی، آقای دکتر عبدی، آقای دکتر یزدیفر و خانم دکتر چیتساز از اعضای حاضر بودند. صحبتهای این جلسه بسیار گسترده بود و از مباحث مدیریتی تا مباحث فلسفی و تاریخچۀ موضوعات را شامل میشد. ضمن معرفی برخی منابع و اندیشمندان این حوزه، بر ضرورت کار گروهی و میانرشتهای تاکید شد و شرایط علمی این حیطه نیز مورد بحث قرار گرفت. در این متن گزیدهای از برخی مباحث مطرح شده قرار داده شده است.
آقای دکتر شیرزاد: در سادهترین فرم منظور ما از مدیریت شناختی، فضای بینرشتهای است که میخواهد از روشهای علوم شناختی و علوم اعصاب شناختی استفاده کند تا مسائلی را که در زمینههای سازمانی و کسبوکار رخ میدهد، حل کند. دو ترند کلی وجود دارد: نخست این که از یافتههای علوم شناختی استفاده کنیم و آنها را به فضای مدیریتی ببریم. این ایده مخصوصاً توسط دیوید راک که در سال 2006 موسسه نورولیدرشیپ را تأسیس کرده است، مطرح شده و ایدۀ پرطرفداری است. نگاه او این است که یافتههای علوم شناختی آن قدر زیاد است که با دستهبندی و شناسایی مناسب، مسائل مدیریتی ما را حل میکند. رویکرد دوم میگوید سازمانها محل تفکر متعالی هستند و جنبههایی از تفکر و شناخت در سازمانها رخ میدهد که در جای دیگری نیست. چیزهایی مثل مدیریت تغییر، تفکر استراتژیک و… . اینها موضوعات جدی برای مطالعات شناختی هستند و گویی سازمان، آزمایشگاهی برای مطالعه تفکر متعالی است و پژوهشگران علوم شناختی اگر دنبال مطالعه تفکر هستند، باید در آزمایشگاهِ سازمان به دنبالش باشند. این رویکرد دوم نیاز ما را به طرح مسائل جدید در خود بستر سازمان مطرح میکند. اما در مورد مسائل آکادمیک این حیطه، باید گفت از آن جا که علم و فناوری آینده و آیندۀ علم و فناوری با علوم شناختی گره خورده است، جریانهای پراکنده موجود باید به شکلی از همافزایی برسند. فکر میکنم از اولین دانشکدههایی که به این فضا ورود کرد و با ستاد توسعه علوم شناختی تفاهمنامه بست، دانشکدۀ مدیریت دانشگاه تهران بود. استفاده از ابزارهای اکسپریمنتال/تجربی در دانشکدههای مدیریت چیز جدیدی است و دانشکدۀ مدیریت دانشگاه تهران یک آزمایشگاه بیزنس دارد که استفاده و طراحی از این ابزارها را به دانشجویان آموزش میدهد و مطالعاتی را طراحی و اجرا میکنند. کتابهای بسیار خوبی مثل علوم اعصاب سازمانی که دکتر حیدری ترجمه کردهاند، از قویترین منابع موجود در سطح جهان در حیطه علوم شناختی سازمانی است.
مدیریت شناختی به طور مشخص چه مشکلاتی را در سازمانهای ما حل خواهد کرد؟
آقای دکتر شیرزاد: اولاً در بحثهای مدیریت تغییر، یافتههای علوم شناختی مخصوصاً در سطح دوم، یعنی تغییر بینشها و نگرشها، بسیار کاربرد دارد. در حوزه رفتارهای سازمانی و انگیزههای رفتار سازمانی، بینش و دانشِ خوبی در علوم شناختی وجود دارد، مثل کارهایی که دیوید راک در کتاب your brain at work جمعآوری کرده است و مدلِ اسکارفِ آقای راک، نگاه جدیدی در مورد انگیزش به مدیران میدهد. پیشبینیهایی در مورد فناوریهای همگرا وجود دارد که بخش زیادی از آن وابسته به علوم شناختی است و در مورد بود و باش ما در زندگیهای سازمانی تغییر و تأثیر فراوانی خواهد داشت. بینشهایی در حوزه عصبشناسی داریم که برخوردها در حوزه سازمانی را دچار بازتعریف میکند. در مورد تفکر نیز صحبت شد. همانطور که میدانید بعد از دهۀ نود، رویکردهایی مثل مکتب طراحی در استراتژی، منسوخ شدند. آن چیزی که ما به آن استراتژی میگوییم، محصول رویکرد تحلیلی نیست و محصول یک ذهن تیز در تماس با موقعیت است. حالا پرسش اینگونه تغییر میکند که چطور میشود یک ذهن تیزِ در تماس با موقعیت ساخت؟ آیا میشود کاری کرد؟ به نظر با اتکا به یافتههای علوم شناختی و علوم اعصاب میشود.
در حوزۀ مدیریت شناختی، در ایران و جهان در چه مرحلهای هستیم؟
آقای دکتر نصرت: در حال حاضر در ایران به دلایل ویژهای، مدیریت شناختی همانند سایر رشتههای شناختی، به صورت رشتهای مستقل و جداگانه از مدیریت بیان میشود، اما آنچه امروزه در سطح جهانی و کشورهای توسعهیافته دیده میشود، این است که مثلاً رشتههای روانشناسی شناختی جدای از روانشناسی نیست یا زبانشناسی شناختی جدای از زبانشناسی نیست. البته دیده میشود که در سطح جهان علوم اعصابِ شناختی، به عنوان بخشی از علوم اعصاب، به عنوان رشتهای مستقل اداره میشود.
در عرصه بینالمللی چیزی که حائز اهمیت است و روی آن کار میشود، بحثهای رویکرد شناختی نسبت به مسائل مختلف است و بیشتر سعی میشود که به جنبههای کاربردی این دانشها پرداخته شود، مثلاً تفکر استراتژی و نورولیدرشیپ که در آن تحقیقاتی صورت میگیرد. رویکردهای شناختی و عصبی در حوزههای بازاریابی و مارکتینگ استفاده میشود. به این ترتیب بحثهایی از روانشناسی شناختی، علوم و … در مدیریت سازمانی و مدیریت سرمایههای انسانی سازمانی وجود دارد.
کاری که ما در ایران به صورت متمرکز شروع کردیم، اجرا و پیشبرد مجموعهای از پژوهشهایی است که به نوعی بتوانیم آنچه در عرصه بینالمللی پیش آمده یا در ایران کار شده است را جمعآوری کنیم؛ خواه به نام شناختی کار شده باشد یا با نام دیگری. آنگاه مدلهایی را استخراج کنیم، به مرحله عملیاتی برسانیم، و مشاورههای آموزشی مداخلهای در سازمانها را در حوزههای مختلف نورولیدرشیپ و مشاورۀ شناختی پیاده کنیم.
متاسفانه این رشتههای مدیریت شناختی هنوز به عنوان رشته مستقل در ایران به صورت رسمی مصوب نشدهاند. اما قرار است که رشتهای با حوزۀ مدیریت شناختی در مقطع دکتری تعیین شود. به همین ترتیب برنامۀ دیگری در جریان است که در بخشی از دانشگاه تهران و پردیس فارابی، افرادی علاقهمند به دنبال تدوین رشتۀ آکادمیک مدیریت با رویکرد انسانی هستند که هنوز به مصوبهای که به صورت رسمی دانشجویان را بپذیرد نرسیده و در مرحله تأییدیه است. انشالله که ارائۀ این دروس تصویب شوند و شاهد حضور رسمی این رشتهها در دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی باشیم.
به نظر شما کاربرد این علم در سازمانها به چه شکل خواهد بود؟
آقای دکتر نصرت: در واقع مسئله مفصلی است. برای پاسخ به این سؤال هم باید ابعاد مختلف علوم شناختی را توضیح بدهیم و هم در ساختهای مختلف مدیریت ساختار، رهبری مارکتینگ و حتی کلیت سازمان بخشهایی را تعریف کنیم که بتواند کاربرد داشته باشد.
آقای دکتر یزدانی: در عصر اطلاعات، افراد با اطلاعات سر و کار دارند. در سازمانها هم، افراد شاغل و مراجعین، با انبوهی از اطلاعات روبرو هستند که میتواند درست یا غلط باشد. این که ما چطور این اطلاعات درست و غلط را تشخیص دهیم، نیازمند فرآیند شناختی است. مهمترین کاربرد علوم شناختی در مدیریت، بحثهای تفکر است. اکنون دیگر بحث مد شدن علوم شناختی نیست و یک ضرورت است. از طرف دیگر، ورود هوش مصنوعی و فناوری اطلاعات تغییراتی در ظرفیتهای شناختی کارکنان و افراد ایجاد کرده است. پایاننامهای در این حوزه کار شده است که در آن بحث خطاهای شناختی در سیاستگذاریها و تصمیمگیریها مطرح شده است، چرا که در هر تصمیم یا سیاستگذاری، تحلیلها و مفروضاتی داریم که ممکن است دچار خطای شناختی باشند.
مرز میان نورومارکتینگ و اقتصاد شناختی چیست؟ و آیا اکنون راه حلی برای سازمانهای بزرگ داریم؟
آقای کاوه یزدیفرد: مدیریت شناختی یا استفاده از علوم شناختی در مدیریت، دو بحث متفاوت است. حداقل من به عنوان کسی که در حال تمرین مباحث مدیریتی و نوآوری در سازمانهاست، تلاش میکنم از جایگاه شناختی سراغ سازمانها نروم. باید در back end سرویس مورد ارائه ما از مباحث شناختی استفاده شده باشد، ولی در رابط کاربری front end، باید بحث را به جایی ببریم تا ارتباط برقرار کنند و سازگار شوند.
از بیزینس کارجوپلاس: کارجوپلاس یک پلتفرم واسط برای ارتباط بین کارجو و کارفرماست. در کنار معرفی، ارزیابی شناختی و روانشناسی نیز انجام میشود. مهارتهای نرم، شاخصهای روانشناسی و شناختی بررسی میشود و ما آنها را به زبان مدیران ترجمه میکنیم و میگوییم این فرد حافظه کاری، توجه انتخابی، سرعت حل مسئله و… را با این کیفیت دارد. در تجربه ما با شرکتهای مختلف، به ندرت مدیری پیدا میشد که این مباحث هم برایش مهم باشد و هم درک مناسبی از آن داشته باشد. چالش دیگر ما در این فضا، گارد مراکز تحقیقاتی در ارتباط با بیزینسها است. اکثر پژوهشگران دید بیزینسی نداشتند و نتوانستیم همکاری مفید و اثربخشی داشته باشیم.
خانم دکتر چیتساز: رشته طراحی شناختی و خلاقیت، شاید نزدیکترین حوزه به علوم شناختی است که وارد عمل میشود. کار فارغالتحصیلان این رشته – که چند سالی هم بیشتر از حضورشان نمیگذرد – از طراحی محصول گرفته تا مداخله رفتاری/شناختی و همچنین از طراحی سرویسها و تجربیات تا طراحی مدیریت و سیستمها گسترده است.
شما به عنوان یک فعال با سابقه در این حوزه قصد دارید در آینده چه کنید؟
آقای دکتر قائنی: برای اینکه مشخص کنند چه کسی مدیر شود، ارزیابیهایی در سازمانها انجام میشود که عمدتاً مبتنی بر این است که پیشتر چه میزان فعالیت تخصصی خوبی داشته است، همچنین قابلیتهای شناختی و موضوعاتی درباره توانایی تدبیر و میزان سلامت روانی نیز بررسی میشود. اینها کمککننده هستند. همینطور علاوه بر تشخیص مدیر خوب، برای بهبود مدیران میتوان بر روی مسائلی مثل تفکر انتقادی، حل مسئله، تفکر سیستمی، استراتژی مدیریت و … کار کرد؛ که از مطالعاتی از جنس علوم شناختی استفاده میشود. همچنین میتوانیم با دستگاههایی که به بدن متصل میشود، از جمله نوار مغز و تصویربرداریهای مختلف، مسائلی مثل قدرت گسستگی و تمرکز را اندازهگیری کنیم و از حوزه عصبشناختی برای تشخیص مدیر و رهبر درست استفاده کنیم. این حوزه ارزیابی و توسعه شناختی مدیران، حیطهای است که علاقهمندم روی آن کار کنم.
برای ما کمی راجع به چالش شناختی به توان HR بگوئید.
آقای دکتر سمیعی: چالش شناختی به توان HR برگزار نشد و عملاً چالشی که برگزار شد، چالش مدیریت شناختی بود که در آن به مباحث مختلفی پرداختیم و یکی از این حوزهها، HR بود. دلیل برگزار شدن این چالش هم این بود که گروه مدیریت شناختی موسسه آموزش عالی علوم شناختی به دنبال کسب اطلاعاتی از زیستبوم فناوری در کشور و شرکتهایی بود که در حوزه علوم شناختی فعالیت میکنند. همچنین خود برین-وست به دنبال سرمایهگذاری روی استارتاپهای مختلف حوزه شناختی بود که مدیریت شناختی هم جزئی از آن است. اجرای چالش را تیم اجرایی برین-وست برعهده گرفت و داوری آن هم توسط گروه مدیریت شناختی و زیر نظر ستاد انجام شد. در این چالش تیمها کارهایشان را ارائه کردند و سپس در مرحله غربالگری برخی تیمها رد شدند که یک عامل آن، عامل فنی بود، یعنی آنها اساساً طرح شناختی محسوب نمیشدند. دومین عامل این مسئله بازاریابی و آمادگی سرمایهپذیری بود. تیمهایی که کار شناختی ارائه دادند و آمادگی سرمایهپذیری هم داشتند، در رویداد پذیرفته شدند. برخی تیمها در فرآیند جذب سرمایه قرار گرفتند و برخی تیمها در مراحلی قبل از VC که باید به شتابدهندهها مراجعه میکردند. برخی نیز باید خودشان را برای رویداد برین-وست مردادماه آماده کنند.
شما آینده این حوزه را چطور میبینید؟
آقای دکتر سمیعی: آینده کسب و کارهای این حوزه را بسیار روشن میبینیم. اسناد آیندهپژوهی به ما نشان میدهد که فناوریهای همگرا به خصوص فناوریهای همگرای میانرشتهای مرتبط با علوم انسانی، علوم اعصاب و IT بسیار موفق خواهند بود و پیشبینی میکنیم که در ایران یا جهان، استارتاپهای این حوزه با استقبال سرمایهگذاران و مصرفکنندگان بسیاری روبرو شوند.
آقای دکتر شیرزاد: ما همیشه در موقعیتهایی قرار داریم که عاری از معناست و تلاش میکنیم با گفتگو و تلاش بینالاذهانی، معنایی را ایجاد کنیم و آن را وارد ساختار کنیم.
آن چیزی که میگوییم ساختار و استراتژی، نخست در سطح ذهن است و سپس در سطح بینالاذهانی و سپس در سطح مفاهیم و معانی اولیه است و بر اساس آن، ساختارها به وجود میآید. همگی اینها مباحث شناختی است. اگر به دهه پنجاه و شصت برگردیم و با بینش فعلی نگاه کنیم، میبینیم اندیشمندان مدیریت چه مقدار نگاه شناختی داشتهاند. یک شاهد این مدعا، مقالات آقای پاول است که در دو مقاله مطرحش با عنوانهای neuro-strategy و behavioral strategy نگاه به استراتژی را از پنجاه سال پیش مرور کرده و مشخص میشود که چه مقدار نگاه عمیق شناختی داشتهاند. مخصوصاً مباحث ذهن، زبان، تفکر استعاری و… خیلی مشخص است. این استعارههاست که مفاهیم و معنا را بازتولید میکند.
آقای دکتر یزدانی: موضوعات در سازمان چندین سطح دارد که در علوم شناختی، بیشتر تکسطحی کار میکنند و میخواهند از پایین و کارکرد مغز به بالا و رفتار سازمانی برسند. به نظر من حرکت از پایین به بالا اشتباه است. فرآیند باید از بالا به پایین باشد، یعنی ما باید حوزههای سازمانی خود را بشناسیم، مسائل را در بیاوریم و ببینیم کدامشان از جنس شناختی است و چه راهحلی وجود دارد که راهحل هم لزوماً شناختی نیست. ما باید تشخیص بدهیم مسائلی که در بازاریابی، استراتژی و مدیریت منابع انسانی وجود دارد آیا جنس شناختی دارد یا نه. ما در سطح بینرشتهای و چندسطحی، ضعیف هستیم.
فایده استفاده از مضاف شناختی این است که کمک میکند متخصصان رشتههای مختلف راحتتر کنار هم بنشینند و راهحلهای میانرشتهای را پیدا کنند و این امری ضروریست. پروفسور الوانی در سخنرانی کنگره مغز و شناخت صحبت خوبی داشتند و گفتند دانشمندان با تخصصی شدن موضوعات، از هم جدا شدهاند و برای رسیدن به حقیقت در اتاق خودشان نشستهاند و این خوب نیست، مخصوصاً لازم است در حیطه مدیریت این همافزایی رخ دهد.
مجله مغز و شناخت، شماره 17، بهار 1400